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Psyinsight

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Le mindset au service de la montée en compétence et de la formation

Dans les années 1970, la psychologue Carol Dweck a théorisé le concept de Mindset. Le mindset correspond à l’état d’esprit. Il peut y avoir deux versants : Fixed Mindset et Growth Mindset. Ces deux types de mindset sont complètement opposés dans leur fonctionnement. 

“Fixed Mindset”

Les individus appartenant à ce premier versant présentent un état d’esprit et une manière de voir la vie, de manière générale, relativement fixe et sans évolution. Leur crédo serait que l’on naît avec des capacités (à la fois physiques, mentales, etc.) qui seraient “fixes” : “Il a toujours été bon en maths”, “Ce n’est pas un sportif”, etc. 

Ils attribuent ainsi davantage d’importance à la génétique plutôt qu’à la culture et l’entraînement. Selon eux, nous naîtrions avec des forces ainsi que des faiblesses. L’attribution des échecs sera alors souvent dûe à des facteurs externes et convaincus que rien n’a pu, ni ne pourra, être mis en œuvre afin que ces échecs ne se reproduisent. L’incompétence dans un domaine serait alors naturelle. Ce sont, en quelque sorte,  des personnes relativement fatalistes pensant que l’on ne peut avoir d’impact direct sur nos performances. 

Ils seront donc moins enclins à se confronter à de nouveaux challenges, à l’inconnu ou à prendre des risques. Pour eux, il n’y a pas réellement de possibilité d’apprendre et de progresser dans un domaine dans lequel ils seraient, à priori, moins performants. En pratique ainsi que dans leur travail, ils n’apprécient pas réellement d’être confrontés à la difficulté et vont préférer s’en éloigner car cela est,  pour eux,  marque de leur “incompétence” dans un domaine. 

Growth Mindset” 

En parallèle, nous avons des individus ayant un état d’esprit les portant à voir toutes les facettes de la vie comme l’opportunité de découvrir un domaine nouveau, une compétence à visée d’apprentissage et de progression. Pour eux, l’effort conduit à la réussite. La culture se retrouve donc au-dessus de la génétique. 

Les personnes avec un Growth Mindset ont ainsi pour objectif de se développer et de monter en compétences. Leurs réussites sont attribuées au résultat de leur travail, tandis que leurs échecs sont vus comme la conséquence d’une absence/ insuffisance d’entraînement. 

Ainsi, ils seront plus enclins à aborder de nouveaux challenges et se lancer des défis, même si ceux-ci peuvent leur sembler insurmontables de prime abord. Les échecs ne seront pas vus en tant que tels, mais comme un axe de progression et de développement. Ils vont pouvoir être motivés par les obstacles et les critiques, gardant le souhait de les retourner et d’avancer. 

Ce qu’il faut retenir :

Les deux formes d’états d’esprits, Growth et Fixed, influencent inévitablement la personnalité des individus. Cependant, par le simple fait d’avoir une prise de conscience sur ces deux types de mindset, un travail d’amélioration peut être entamé. 

“Je ne perds jamais, soit je gagne, soit j’apprends”.  

Nelson Mandela

Nous pouvons ainsi nous demander quelle est la place du manager dans ces deux cas de figure, comment accompagner ses collaborateurs dans le développement de leurs compétences ? 

Dans le cas d’un collaborateur ayant un Fixed Mindset, c’est dans l’intérêt du collaborateur de l’accompagner, de le soutenir et de lui montrer les possibilités de progression qu’il peut avoir. Être dans le “Yet/Not yet” : il n’a pas encore atteint son objectif mais il est en cours de réussite. Insister sur le trajet déjà parcouru et reconnaître la progression. 

Dans le cadre d’un collaborateur Growth Mindset, le manager aura pour objectif de le challenger. L’attribution de nouvelles tâches s’écartant de ce qui est fait habituellement sera l’occasion d’aller au-delà de sa zone de confort et de se dépasser. 

Est-ce que ça ne vous donnerait pas envie de faire plus de feedbacks tout ça ? 

Auteur : Charlotte Chollet

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