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Les enjeux RH clés auxquels répondra l’entreprise demain…

La crise sanitaire paraît avoir rebattu les cartes, et l’alliance entre les nouvelles technologies et l’humain deviendrait presque une nécessité, intégrant une nouvelle dimension à la culture d’entreprise telle que nous la connaissons. 

Faire avec la distance

À l’ère d’un renouveau technologique, la fonction RH requiert un grand besoin de digitalisation. Le télétravail floute la frontière entre les versants personnel et professionnel, la question étant de savoir désormais “Quand est-ce qu’on se déconnecte ?”

L’évolution du rapport de l’Homme au travail durant ces dernières années a été considérable. Nous sommes passés d’une gestion très administrative du travail (ces propos seraient à nuancer selon les entreprises) à une considération du facteur humain comme véritable “Business Partner”.

Aujourd’hui plus encore qu’hier les limites entre vie professionnelle et personnelle sont floues. Dans certaines structures, un manque de confiance managériale un manque de confiance managériale a conduit à développer des modes de traçage, de contrôle. Cette gestion dépend de la capacité de l’organisation à accueillir l’inconnu, à sortir de ses repères. Encore une fois, mettre en place un management positif et entraînant dans lequel les collaborateurs se sentent en confiance, dépend grandement du positionnement et de l’attitude des managers face à l’incertitude, ainsi que de leurs filtres interprétatifs. Les croyances de certaines cultures d’entreprise face à l’inconnu peuvent les pousser à instaurer des règles, des codes et des lois très strictes, peu flexibles et cadrées pour contrer  la survenue d’anxiété générée par une situation d’incertitudes. À l’inverse, celles portant des valeurs de faible contrôle sont des sociétés à l’aise avec l’imprévu, tolérantes et pouvant user de plus de flexibilité. 

Les enjeux se situent également en termes de « contrôle » et de « confiance » accordés aux employés. Pendant le confinement, faire confiance n’était plus une possibilité mais une nécessité. Aujourd’hui, la flexibilité devient indispensable. Certains auteurs s’accordent pour dire que la digitalisation du travail risquerait d’homogénéiser les cultures et les modes de fonctionnement des entreprises (Hofstede, 2011). 

Engagement et libération

Sur des problématiques concrètes (telles que le recrutement, les évaluations annuelles, les entretiens de suivi réguliers, etc.) la digitalisation et l’utilisation d’outils technologiques spécialisés paraissent, spontanément, indispensables. 

Dans des missions comme la GPEC ou la formation, il faut s’assurer d’anticiper la montée en compétence des collaborateurs pour leur donner accès, demain, à des métiers qui n’existent peut-être pas encore.

30 % des emplois en 2030 n’existent pas à l’heure actuelle

Société Dell, 2017.

L’enjeu, si les entreprises souhaitent fidéliser leur facteur humain, de maintenir leur employabilité sur le marché du travail semble à la fois se restreindre et se complexifier.

Le e-learning, et les webinars deviendront certainement des incontournables dans le cadre de la formation continue. Dans d’autres pays, tels que les Etats-Unis, il semblerait que ces pratiques soient d’ailleurs déjà bien ancrées. Cependant, il faudrait veiller à que ces pratiques soient combinées avec d’autres, plus orientées vers la réunion, en compensant la déshumanisation et en créant de l’appartenance. 

Par ailleurs, la libération de la parole sur certains sujets de société influe également sur le monde du travail, qui véhicule désormais son engagement sur des représentations restées jusqu’alors “sujets tabous”. Dans ce sens, nous pouvons citer la notion grandissante de RSE (comprenez Responsabilité Sociale/Sociétale et Environnementale), des entreprises qui se disent “responsables” et mettant des moyens en oeuvre pour avoir un impact positif sur la société. 

Dans les thématiques RSE nous pouvons retrouver : la prise en compte de l’impact environnemental dans ses activités, la garantie de bonnes conditions de travail, de la diversité (par exemple l’égalité homme/femmes dans le recrutement…). Des sujets, jusqu’à une vingtaine restés sans débat, s’ouvrent et de nouvelles mesures sont prises. À titre d’exemple, nous pouvons illustrer notre propos en abordant la question de la parentalité en entreprise. Sous l’impulsion de centaines d’entreprises (telle que L’Oréal) et avec le soutien du Ministère du Travail, en avril 2008, la Charte de la parentalité en entreprise est lancée. Le 23 septembre 2020 marque un tournant dans l’histoire de la parentalité, l’Etat français déclarant que « Tout travailleur, quel que soit son contrat, peut bénéficier d’un congé paternité ». Celui-ci est allongé à 28 jours. Ainsi, comme nous l’avons vu, la parentalité dans le milieu professionnel émerge aujourd’hui comme un sujet réel, marqueur de l’évolution de notre société. 

S’engager s’impose comme un besoin nouveau de la part des sociétés, comme conséquence d’un monde qui se modernise. Cela témoigne de la recherche de sens des travailleurs dans leur activité, de valeurs alignées avec leurs convictions personnelles.

Auteur : Emma Houchami

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